همیشه وقتی حرف از تحول سازمانی می‌شود، در عین ظرافت و صعوبت کار، برق امیدی در چشم متولیان سازمان پدیدار می‌شود که آن حکایت از امید به باروری و شکوفایی و پیشرفت دارد. در حقیقت، عدم امکان تحول، به ابتر و عقیم بودن سازمان، تعبیر می‌شود. بعضا هم، تحول را نبض سازمان می‌دانند و سازمان تحول ناپذیر را سازمان بدون نبض. در یادداشت پیش رو این موضوع را در دانشگاه امام صادق (علیه السلام) به بررسی نشسته ایم.
نبض دانشگاه
همیشه وقتی حرف از تحول سازمانی می‌شود، در عین ظرافت و صعوبت کار، برق امیدی در چشم متولیان سازمان پدیدار می‌شود که آن حکایت از امید به باروری و شکوفایی و پیشرفت دارد. در حقیقت، عدم امکان تحول، به ابتر و عقیم بودن سازمان، تعبیر می‌شود. بعضا هم، تحول را نبض سازمان می‌دانند و سازمان تحول ناپذیر را سازمان بدون نبض. در یادداشت پیش رو این موضوع را در دانشگاه امام صادق (علیه السلام) به بررسی نشسته ایم.
شرایط امروز در دانشگاه، به غایت حساس است. فقدان پدر معنوی مان حضرت آیت‌الله مهدوی کنی (ره)، گذشت پنج سال از انتصاب هیات امنا و در دستور کار بودن راهبردهای مهم ابلاغی رهبر فرزانه انقلاب از سویی و اوضاع و شرایط کشور از لحاظ اقتصادی ، فرهنگی ، سیاسی و بین‌المللی، یک وضعیت فوق العاده را نشان می‌دهد. این شرایط هم می‌تواند مثبت باشد و نتایج خوبی رقم بزند و تصویری درخشان از دانشگاه عیان سازد و هم می‌تواند دانشگاه را خنثی و بی اثر و بی تفاوت نشان دهد و کارآمدی آن محل سوال و ابهام قرار گیرد. در اوضاع و احوال کنونی، بررسی عناصر حیاتی سازمان دانشگاه برای فرآیند تحول امری ضروری است تا با استفاده از میزان هوشیاری یا غفلت سازمان بتوان نسبت به تجویز راهکار درست و دقیق اقدام نمود.
اراده متولیان دانشگاه:
در سطح عالی مدیریتی دانشگاه، سه دسته مدیر را می‌توان شناسایی کرد. هیات امناء، رئیس و معاونین ستادی دانشگاه و روسای دانشکده ها. در خصوص هیات امناء ،متاسفانه با آن همه زمینه سازی که انجام شد و اهتمامی که مقام معظم رهبری در امری تقریباً منحصر بفرد، نسبت به انتصاب اعضای هیات امنای دانشگاه، مصروف کردند، اما جز جلسات عمدتاً اولیه و حداکثر هماهنگی، هیچ طرح خاصی بروز نکرده است. اینک بیش از ۶۰ ماه از انتصاب اعضای هیات امنا جدید دانشگاه – بعد از آن فرآیند طولانی که حاکی از دقت و ظرافت های تدبیری رهبرفرزانه انقلاب دارد – می‌گذرد، اما برگزاری جلساتی اندک آن هم در فاصله ی زمانی بالا و بدون کمترین طراحی و آینده نگاری نشانه خوبی نیست و جای تعجب فراوان دارد.
در سطح رئیس و معاونین دانشگاه، دغدغه ی تحول جدی است. این امر در سخنرانی ها، احکام صادره ،تعاملات مختلف و نظارت و پیگیری امور دیده می‌شود. سندهای برنامه ای تهیه و تصویب شده در سال های آخر حیات ریاست فقید دانشگاه و بعد از آن، همه حکایت از خواست حرکت و تحول را دارد. اما نکته این جاست که کمتر این اسناد تبدیل به خرده برنامه های عملیاتی شده است. همچنین جلسات هم اندیشی از سوی سطح عالی مدیریت با دیگر سطوح موثر در اجرا و تحقق برنامه‌ها برگزار و نهادهای میانبری هم تاسیس شده است، اما کمتر توسط متصدیان امر برنامه در دانشگاه ،شکل کارگاهی و عملیاتی به خود گرفته است.در واقع مجموعه ی بالایی دانشگاه، برنامه هایی را تدارک دیده و می‌بیند، اما فناوری مناسبی برای تبدیل برنامه‌ها و زبان مشترکی برای انتقال آن پیدا نکرده است. فلذا اسناد بالادستی به صورت حجیم در بخش هایی از سازمان دانشگاه متراکم و دپو شده است.
در سطح سوم متولیان دانشگاه یعنی روسای دانشکده‌ها، آن چه از احکام و اشخاص منصوب، دیده می‌شود میل به سمت تغییر و تحول است. در سال های اخیر در هر ۶ دانشکده با همین اراده، افراد دغدغه مند برای تولی امور دانشکده‌ها منصوب شده‌اند، اما لوازم و التزامات تحول فراهم نبوده است. پس در ارزیابی گروه سوم در نگاه اول (انتصاب مدیران) رویکرد دانشگاه نمره خوبی می‌گیرد. اما لنگی کار در فراهم آوردن مقدمات و ملحقات تحول در دانشکده هاست، که به قواعد تحول، تعبیر می‌شود.در حقیقت نقش دانشکده‌ها در این تحول نامعلوم و مبهم است؛اینکه راسا باید کاری کنند یا منتظر باشند.اینکه ورود مستقیم شان تشتت آور است یا رقابت سالم سازمانی برای بهبود و پیشرفت را رقم می زند و….
آداب تحول:
تحول نیازمند فرهنگ سازی است. به عبارت بهتر ایجاد فرهنگ تحول از مقدمات تحقق و در ادامه، از مقولات جاگیر و پاگیر شدن نگاه تحولی در سازمان است. در حقیقت تحول، نرم افزار فکری می‌خواهد و دانشگاه در این حوزه به شدت فاقد شیء است. لذا بسیاری از آراء و نظرات بزرگان دانشگاه در چنبره بی آدابی تحول خاک می‌خورد و افسردگی تولید می‌کند. به عبارت دیگر جسارت شدن را به کسالت نشدن بدل می‌کند. کمبود و نبود این آداب، بی اعتمادی به آراء و نظرات متولیان در دانشگاه را به شدت دامن زده و تحت تاثیر قرار می‌دهد به طوری که ایده آل‌ها و آرمان های متولیان در همان نگاه اول مسکوت و مطرود می‌ماند و می‌شود. مهمترین رکن این آداب، وجود نگاه و رفتار جهادی در آحاد افراد است. بعبارت دیگر، دوری از عافیت طلبی و تلاش و مجاهدت زیاد، محور فرهنگ تحول است. از دیگر اجزاء، می‌توان، تعاون و همیاری جمعی، دلسوزی و مرافقت، گذشت و ایثار، خودانگیختگی و میل و حرص بر رسیدن به توفیق را برشمرد.
این آداب می بایست همه نظامات تعریف شده سازمان دانشگاه را در بر بگیرد که از آن جمله نظام گزینش و استخدام، نظام ارتقا نیروها، نظام حقوق و دستمزد و نظام ارزیابی و ارزشیابی است.
آن چه که در سالهای اولیه تاسیس دانشگاه به چشم می‌خورد، تراکمی از این آداب بود که در سالهای اخیر، بشدت دچار تحلیل و ضعف گردیده است و نگاه اداری و اجرایی بر دانشگاه به جای نگاه جهادی سایه سنگینی گسترده است.مدیران عالی دانشگاه برای عبور از این فربه‌گی ناسالم تلاش فراوانی کرده و می کنند اما این مهم نیازمند عزمی همگانی است.چه آنکه دانشجویان نیزبشدت گرفتار این بلیه هستند.بلیه توقع از همه بجز خود.
قواعد تحول:
علاوه بر آداب و فرهنگ، تحول نیازمند التزاماتی است. مهم ترین آنها وجود یک نظام برنامه ریزی کارآمد است که در آن ضمن حضور نخبگان فکری دانشگاه و مشارکت حداکثری آنان، تحول از درون کلید زده می‌شود. به واقع، اگر جریان تحول را منوط به ساختار رسمی دانشگاه کنیم و آن‌را دستوری ببینیم [که می بینیم] تحول در همان جا به صورت مرداب (و نه جریان) می‌ماند و می‌میرد. اما اگر از نخبگان فکری چه در سطح اعضای هیأت علمی، چه در سطح کارکنان و چه در سطح دانشجویان در قالب های متفاوتی مشارکت بطلبیم، نتیجه ی حاصله همرأیی و همراهی آنان خواهد بود و فقط جمع بندی و تنفیذ، شکل بالا به پایین به خود خواهد گرفت.
دومین قاعده حجم متناسب و متعادل بوروکراسی در دانشگاه است.مسلم و بدیهی است هر نظام کارآمدی نیاز به تنظیم روال های قانونی برای انضباط و انسجام دارد. اما همیشه بر سر میزان و حجم این قوانین بحث و تعارض است. تنظیم قوانین نقطه ای در دانشگاه که در آن برای همه در همه حالات یک حکم قائل می‌شود، بیشتر مدیریت و اداره را تسهیل می‌کند و نه لزوماً دستیابی به اهداف را. فلذا یک دانشگاه منضبط و کارا، لزوماً یک دانشگاه کارآمد و مؤثر نیست، اما می‌توان با قواعد منعطف (و خطی) – که البته تنظیم و انفاذ آن سخت و پیچیده است – دانشگاه را به سمت اهداف کلانش سوق داد. در وضعیت کنونی حجم قوانین و بوروکراسی در دانشگاه بیداد می‌کند. جالب ماجرا اینجاست که هرچه قوانین، حجم بیشتری پیدا کنند، رفتار جهادی جای کمتری برای نما و عرضه پیدا می‌کند چرا که قالب‌گذاری قوانین، عمدتا برای استاندارد‌سازی امور، حتی رفتارها‌ست.
وجود نگاه طرح و برنامه ای:
دانشگاه ما، از حیث ساختاری، جزء دانشگاههای مترقی و متقدم در ایجاد مسئولیت و پست سازمانی طرح و برنامه در قالب اداره کل یا معاونت است و این یک نشانه‌ی بزرگ از خواست تحول است. با اینکه قبل از ایجاد این پست نیز طراحی گروه‌های مطالعاتی و تحقیقاتی ذیل دانشکده ها، تجمیع آنها و تاسیس مرکز تحقیقات دانشگاه، ایجاد معاونت پژوهشی در دانشگاه و تاسیس کمیته علمی دانشگاه همه با یک نگاه تحول خواهانه از سوی ریاست فقید دانشگاه (ره) صورت پذیرفت و افراد خوشفکری همچون دکتر درخشان در بین ایده پردازان و مجریان آن رییس دانشگاه را یاری می کردند.
اما در خصوص طرح و برنامه، بیست و چهار سال است که چنین باکسی درون چارت سازمانی دانشگاه جاگرفته و خودنمایی می‌کندو افرادی چون دکتر سید اصفهانی، دکتر دری نجف آبادی، دکتر عیوضلو، آقای یزدان پناه،حقیر، آقای دلپسند، دکتر قسوری، دکتر مشفق، دکتر نادر جعفری ، دکتر حمیدیا و دکتر زاهدی وفا در این مسئولیت یا در جایگاه معاون و یا در جایگاه مدیرکل قرارگرفته اند.مهم اینکه اکثریت این اشخاص، شهره به نو اندیشی و تحول خواهی هستند.
در دهه اول تاسیس این معاونت، نگاه متولیان امر به انضباط مالی دانشگاه و عمدتاً متمرکز بر فرآیند بودجه بود. اما به تدریج با بلوغ بیشتر در این حوزه، تنظیم امور در سه حوزه‌ی دیگر منابع انسانی ، ساختار و تشکیلات و ارزشیابی فعالیت‌ها و ارزیابی عملکرد در دستور کار قرار گرفت.آخر امر نیز،ضرورت نگاه تحولی در دانشگاه منجر به ایجاد حوزه‌ای جهت تدوین اسناد برنامه‌ای بالادستی ذیل عنوان دفتر طرح جامع دانشگاه شد. نمونه‌های این اسناد در روز‌های آخر حیات حاج آقای مهدوی (ره) در قالب سند چشم انداز دانشگاه به تایید و تصویب ایشان رسید.
اما به چند دلیل این بخش نیز(=طرح و برنامه)، تاکنون توفیق آن چنانی را در تولی گری حوزه تحول در دانشگاه نداشته است:
اول این که) سندها و برنامه‌های تنظیمی و تصویبی، عمدتاً در سطح کلان بوده است و کمتر تبدیل به سندهای پایین دستی و قابل اجرا شده است. هم سند ماموریت دانشگاه که ۲۰ سال پیش تدوین شده است و هم سند چشم انداز که شش سال پیش تصویب شده است،کارکردی حداقلی و شکلی پیدا کرده است.
دوم این که) این اسناد عمدتاً بدون مشارکت قاطبه‌ی قوای فکری حاضر در دانشگاه تدوین شده است، لذا بیشتر در سطح دانشگاه به عنوان یک برنامه مدون و متقن قابل اتباع دیده نمی‌شود.
سوم این که) راهبردهای ابلاغی از سوی رهبر فرزانه انقلاب و سندهای موجود دانشگاه بایستی یکسان سازی شده و تبدیل به یک مجموعه اسناد واحد گردند، که این مهم همچنان معطل مانده و تکلیفش مشخص نیست.
چهارم -و از همه مهمتر- این که )نقش حوزه‌ی طرح و برنامه در نظام ساختاری جدید دانشگاه مبهم و نامعلوم است. بدون هیچ تردیدی هیات امنای فعلی نسبت به هیات امنای قبلی از حیث قابلیت و ظرفیت و شایستگی‌های مورد نیاز در نگاه تحولی و برنامه‌ای و همچنین نزدیکی به ساحت عملیاتی و میدانی دانشگاه قابل مقایسه نیستند. هیات امنای جدید دارای ظرفیت‌های فکری متناسب و معاصر هستند اما متاسفانه به دلیل برخی اغتشاشات و اشتغالات، هنوز درصد اندکی از ظرفیت خود را نیز نتوانسته اند بروز دهند. لذا نقش حوزه‌ی طرح و برنامه با این ترکیب هیات امنا، بایستی مجدداً تعریف شود تا سهم مسئولیتها و اختیارات هریک از ارکان برای تحقق اهداف وبرنامه‌ها معلوم شود.
در حقیقت حوزه طرح و برنامه خارج از بازی برنامه ریزی دانشگاه قرار گرفته است و کمابیش در برنامه‌های جاری نقش ایفا می‌کنند. تصمیمات در برخی از این برنامه‌های جاری هم، بدون الحاق به نیازهای بلندمدت در حال ظهور و برآمدن است. همه‌ی این‌ها اگر به ظرفیت‌های جوان و ناب فکری موجود در طرح و برنامه اضافه شود، عمق خسارت بیشتر عیان می‌گردد. معمول در این گونه مواقع این است که برنامه ابزار دست تحقق آرمان‌های شخصی و غیرسازمانی می‌گردد و کمتر به اهتمام جمعی و مشارکت عمومی می‌انجامد.
ظرفیت فکری دانشگاه:
آن چه که معروف به سرمایه فکری دانشگاه می‌شود در این موضع اندازه گیری و ظرفیت سنجی می شود. واقعیت این است که نظامات حاکم و جاری مرتبط با نظام مدیریت منابع انسانی دانشگاه از جذب گرفته تا نگهداری، توسعه، ارتقاء، بازنشستگی و حتی اخراج، در همه‌ی سطوح اعم از استاد و هیات علمی، دانشجو و کارمند، در گذشته نقص‌های جدی داشته و هنوز هم بعضاً ادامه دارد. این که برای دانشگاهی که تحول و تحول خواهی رکن رکین و اصل محوری است، چه نیرویی با چه ویژگی‌ها و چه شرایط احرازی باید مدنظر قرار گیرد، از مهم ترین مسائل است که نباید هیچ گاه آن را ساده گرفت و به راحتی از آن گذشت. تحول خواهی ما را به سمت افرادی سوق می‌دهد که از قوه‌ی فکری، طراحی و خلاقیت بالا برخوردار باشند. افرادی که وضع موجود برایشان همیشه وضع گذار باشد و خود را در سفری همیشگی ببیند. این نگاه همه نظامات بروکراتیک حوزه منابع انسانی را به شدت تحت تاثیر قرار می‌دهد و استانداردهای مرسوم و متعارف در این حوزه را به چالش جدی می‌کشد. در حقیقت افرادی که وضع موجود برای آنها محترم و ایده آل است تحول خواهی برای آنها بیشتر یک تکلیف شب سنگین محسوب می‌شود که نه توانی برای آن دارند و نه تمایلی. این گونه افراد عمدتاً “دستوری “و مبتنی بر قواعد بروکراتیک اداره می‌شوند، ولی نیک می‌دانیم تحول “دستوری” نیست و “دستوری “نشاید و “دستوری” نپاید.
جالب اینجاست که تمام راهکارهایی که دانشگاه خاصه ریاست فقید (ره) آن در سالهای مختلف تصدی برای جریان تحول و تحول خواهی طراحی و ایجاد کردند در چنبره‌ی نیروی انسانی غیر متناسب و همخوان، به محاق رفته و بعضاً زایل شده است. در وضعیت کنونی از آن همه میراث تحولی، طرح و برنامه، آن هم نه به صورت کارآمد و اثربخش، باقی مانده است که لازم است این سلول حیات بخش در جریان فکری دانشگاه نقشی محوری و کلیدی را ایفا نماید،وگرنه بیشتر از فایده بخشی،توقف و تعلیق و تعطیل و رکود را سبب می شود. شاید اگر بخواهیم راه خروجی از این وضعیت را نشان دهیم این باشد که:لازم است هیات امنای وزین دانشگاه ،در خصوص برنامه تحول و ارتقاء دانشگاه تصمیم بگیرد.این که کدام برنامه،یا برنامه ها مبنای عمل قرار گیرد،این که سهم مسئولیت و اختیار هیات امنا،ریاست دانشگاه،اداره کل طرح و برنامه و دانشکده ها چه میزان باشد،اینکه نظارت و ارزشیابی کار با کیست و چگونه انجام گیرد،اینکه دانشجویان در این فرایند چه نقشی دارند(از هیچ تا موثر و فوق فعال)و…همه و همه سوالاتی است که هیات امنا بایست بدان پاسخ دهند. بعنوان نکته پایانی،همچنان معتقدم سهم دانشجویان در فرایند تحول بسیار فراتر از آنی است که الان دیده می شود.دانشجو در دانشگاه ما تبدیل به یک مصرف کننده و خدمت گیرنده صرف شده است که درکمک به حل مسائل دانشگاه خود را،بدون مسئولیت می داند.یادم می آید که در سالهای ۸۸ و ۸۹ ، در دانشکده معارف اسلامی و مدیریت نهادی را تعریف کردیم با عنوان کانون مشارکت دانشجوئی و برای آن سهمی وزین از مسئولیتها و اختیارات در اداره نهاد دانشکده را معین کردیم.تمام این مهم هم با مشارکت نمایندگان دانشجویان انجام شد.مسلم بود کار جدی و سختی است و دانشجویان دیگر خدمت گیرنده صرف نیستند و البته هر چه قدر که بیشتر مشارکت کنند ،بیشتر انتفاع حاصل می نمایند.اما در موقع عملیاتی شدن کار، این کانون که می توانست فراوان موثر باشد دچار ،زودمرگی شد و افرادی که باید پای کار می آمدند طفره رفتند و نیامدند. هنوز این سبک از مشارکت دانشجویان (با هر طرح امروزی) برای حرکت در جاده تحول ضرورتی بی بدیل است.
بدانیم تحول نبض دانشگاه است و دانشگاه بدون نبض…
