حسین سرآبادی پژوهشگر هسته عدالت‌پژوهی مرکز رشد دانشگاه امام صادق علیه السلام معتقد است یکی از مسائلی که درحال از بین بردن تمام خاصیت قانون کار است، پروژه استثناسازی افراد از شمول مواد حمایت قانون کار است.
۲۹ آبان ماه ۱۳۶۹ یکی از چالش‌برانگیزترین قوانین اقتصادی کشور در «مجمع تشخیص مصلحت نظام» به تصویب رسید. «قانون کار» به‌عنوان یکی از قوانین پایه در تنظیم مناسبات و تعاملات اقتصادی، دارای تبعات اجتماعی، سیاسی و فرهنگی متعددی است.روایت تکوین و تصویب این قانون در دهه ۶۰ شمسی و آنچه در سی سال گذشته بعد از تصویب آن رخ داده است، هم برای مناسبات کار و کارگری جامعه ما و هم به‌صورت کلی برای نظام‌سازی اسلامی در سایر عرصه‌های اجتماعی قابل‌تأمل و دقت است.در سی‌سالگی قانون کار جمهوری اسلامی ایران، روایت تاریخی تکوین این قانون و تحولات سه دهه گذشته آن، در عرصه‌های مختلف اجتماعی ما آموزنده است.
به مناسبت سالگرد قانون کار تسنیم گفتگویی با حسین سرآبادانی تفرشی پژوهشگر هسته عدالت‌پژوهی مرکز رشد دانشگاه امام صادق(ع) داشته است که در ادامه می‌خوانید:
تسنیم: قانون کار مصوب ۱۳۶۹ چقدر هماهنگ و هم‌آوا با روحیه انقلابی و متأثر از گرایش چپ با شعارهای عدالتخواهانه بود؟
سرآبادانی تفرشی: اگر مروری از لحاظ تاریخی به قانون کار مصوب سال ۱۳۶۹ داشته باشیم، از اولین پیش‌نویسی که در دولت سوم در وزارت کارِ آقای توکلی نوشته می‌شود و بعد با مخالفت دولت میرحسین موسوی و برخی از وزرایی که گرایش چپ داشتند- چپ سیاسی به معنایی که در دهه ۶۰ رایج بود-، تا مصوبه ۲۹ آبان سال ۱۳۶۹ قانون کار جمهوری اسلامی ایران در مجمع تشخیص مصلحت، نظام تاریخیِ توأم با چالش‌های فکری ، سیاسی، اجتماعی و تا حدی فقهی را درباره اصل قانون کار طی می‌کنیم.
اگر بخواهیم قضاوتی منصفانه از آنچه در ۲۹ آبان ۱۳۶۹ درباره قانون کار تصویب شد داشته باشیم، می‌توان گفت، دعویِ جناح راست دهه ۶۰ مبنی بر اینکه “ما باید بر اساس اصل تراضی طرفین، روابط بین کارگر و کارفرما را تنظیم کنیم” با مبنای عدالتخواهانه نظام اسلامی سازگاری نداشت. به این علت که اساسا مقوله حقوق کار در دنیای امروز در جوامع مختلف از لیبرال‌ترین جوامع گرفته تا جوامعی که گرایش‌های چپ و سوسیالیستی دارند، بر مبنای نوعی ماهیت حمایتی، آمرانه، عام و همه شمول در جهت حمایت از طبقه فرودست یا طبقه کارگر تصویب می‌شود.
فرض می‌شود بر اساس چیزی که در حقوق کار مطرح است، رابطه قدرت یا رابطه اجتماعی بین کارگر و کارفرما یک رابطه قدرت نامتوازن است که همیشه یک گروه یعنی گروهی به‌نام طبقه کارگر در معرض ظلم و یا در معرض قرارگرفتن خواسته‌های بیش از حد طبقه کارفرمایی و یا طبقه‌ای که از نگاه چپ به سرمایه‌دار معروف است، می‌باشد. اصل این موضوع که ما نیاز به قانون کار داشتیم و جناح راست با آن مقاومت می‌کرد و یا تلاش داشت قانون کاری مبتنی بر تراضی طرفین بنویسد، به زعم من با روحیه عدالت‌خواهانه‌ای که نظام اسلامی و انقلاب اسلامی بر اساس آن آرمان شکل گرفت، تعارض داشت.
در قانون کار مصوب ۱۳۶۹ رگه‌هایی از نوعی گرایش به چپ و سوسیالیسم را می‌توان دید
اما واقعیت این است که جناح چپ دهه ۶۰ هم متأثر از گفتمان سوسیالیستی بود بخصوص برخی از نگاه‌های آنها در حوزه مالکیت. مثلا محمد سلامتی معاونت وقت وزیر کار که در تدوین قانون کار هم نقش مهمی را ایفا کرد، جمله‌ای داشت که “مالکیت فردی موجب استثمار است!” این ادبیات، مارکسیست و سوسیالیستی بود. تأثیرپذیری جناح چپ از مارکسیسم یک بحث است و اینکه به قانون کاری نیاز داریم در جهت حمایت از طبقه کارگر و جناح راست حسب آن با آن مخالفت کرد هم مقوله دیگری است.
در قانون کاری که در نهایت در سال ۱۳۶۹ تصویب می‌شود ما رگه‌هایی از نوعی گرایش به چپ و یا گرایش به سوسیالیسم را می‌بینم ولی نمی‌توانیم تمام آن را واقعا به متأثر بودن آن جناح از گفتمان مارکسیسم یا فضای انقلابی استناد بدهیم.
تغییرات در قانون کار همواره با شکست روبرو بود
تسنیم: چرا نسخه‌های اصلاحی قانون کار در سه دهه گذشته جز برخی اصلاحات جزئی و تدریجی، در نهایت به سرانجامی نرسیده و موفق نشده است؟
سرآبادانی: تقریبا از ابتدای دهه ۷۰ در دولت سازندگی و بعد در همه دولت‌ها و تا همین دولت اعتدال، هر چهار دولتی که هرکدام ۸ سال در این دوران قانون کار بودند، نوعی گرایش به تغییر یا اصلاح قانون کار را می‌بینیم. بخشی از این به تغییر و تحولاتی که در حوزه روابط کار شکل گرفته بود بر می‌گشت و بخشی از آن برمی‌گشت به اقتضائات جدیدی که در ساختار اقتصاد کشور شکل گرفته بود و تحولاتی که از لحاظ ساختاری با آن روبرو بودیم اما همیشه با شکست روبرو بود.
این مسئله چند دلیل دارد؛ یکی اینکه مجموعه کسانی که به‌دنبال اصلاح قانون کار بودند هیچ مبنای اصولی و نقشه‌ی نظری مشخص برای اصلاح چیزی که در اثر یک فرایند چانه‌زنی هشت‌ساله در دهه ۶۰ شکل گرفته بود، نداشتند. یعنی ما مشخصا در حوزه قانون کار نیاز داریم که اولا نظریه کار داشته باشیم و باید تعریف‌مان هم از کار و کارگر مشخص کنیم. بین کارگر و معنای حقوقی آن با چیزی که در معنای عرفی‌اش می‌شناسیم تفاوت وجود دارد. کارگر لزوما کارگرِ در خط تولید یک کارخانه صنعتی نیست و فردی مشغول در بخش خدمات، یک وکیل، معلم و عضو هیئت عملی دانشگاه هم می‌تواند کارگر باشد، چون مشمول قانون کار است.
کسانی که قانون کار را اصلاح می‌کردند به فکر کم کردن مواد حمایتی بودند
کسانی که می‌خواستند قانون کار را اصلاح کنند، تعریف مشخصی از کار و کارگر نداشتند و با مبنای اصولی وارد این زمینه نمی‌شدند. به همین علت عمدتا پایگاه فکری آنها برای تغییر قانون کار این بوده که تا جایی که می‌توانند مواد حمایتی قانون کار را کم کنند که بازارکار را از انعطاف خارج می‌کرد. عمدتا با این موضع وارد می‌شدند و در این هنگام با مقاومت گروه‌های کارگری نیز مواجه می‌شدند و دولت به همین جهت برای آن‌که حمایت طبقات کارگری و نماینده کارگری را از دست ندهد، به سمت اصلاح یا تغییر این قانون نمی‌رفت. بنابراین ما در بازی باخت-باخت قرار گرفتیم که امکان برون‌رفت از آن وجود ندارد و طرفین نمی‌توانند پیرامون یک منافع مشترکی براساس یک نقشه نظری مشخصی به اصلاح قانون کار فکر کنند.
تلاشی که در اواسط دهه ۷۰، در سال‌های ۸۶ و ۸۷ و هم‌چنین تلاش‌هایی در اواخر دولت دهم صورت گرفت و اولین کاری که دولت یازدهم انجام داد این بود که همان لایحه را سال ۹۲ پس گرفت و در مرداد سال ۹۵ همین دولت دوباره همین آن لایحه را به‌عنوان اصلاح قانون کار به مجلس تقدیم می‌کند. نکته جالب این است که آقای روحانی روز کارگر در ۱۱ اردیبهشت سال ۹۶ که نزدیک به ایام انتخابات دولت دوازدهم بود، در هدیه به جریان کارگری این لایحه را پس گرفت! چون متن کامل این لایحه کاملا بدون نقشه نظری مشخص است و صرفا می‌خواست برخی مواد حمایتی از کارگران را کاهش دهد و به همین جهت هم با مخالفت گروه‌های کارگری هم مواجه شد.
تسنیم: الزامات تغییرات تکاملی قانون کار جمهوری اسلامی ایران با توجه به شرایط فعلی بازار کار ایران چیست؟ نقطه شروع تغییر برای قانون کار کجاست؟
سرآبادانی: اگر بخواهیم کلیتی برای شروع و نقشه برای تغییر ارائه دهیم، اولین کار این است که اعتماد در بین حوزه کارگری بازگردد. ما الان با عدم اعتماد بین گروه‌های کارگری و کارفرمایی با هم و عدم اعتماد بین آنها با دولت روبرو هستیم. ما از دولت، کارگران و کارفرمایان به‌عنوان شرکای اجتماعی بازار کار یاد می‌کنیم و تا زمانی که دیوار بزرگی به‌نام بی‌اعتمادی میان آنها باشد که هرکس که از اصلاح قانون کار سخن می‌گوید، تلقی طرف مقابل این باشد که می‌خواهد یکی از مواد حمایتی را کاهش دهد، نمی‌توانیم به برون‌رفت از این فضا فکر کنیم. باید بین ذینفعان جلب اعتماد شود و ذینفعان این مسئله پای‌کار بیایند.
ثانیا باید تلاش کنیم با توجه به نقشه نظری مشخص و طبق اصول و مبنای مشخص پیش برویم و متأسفانه ما در کشورمان مطالعات علمی بر مسئله کار نداریم و به همین جهت کارهایی صرفا عمل‌گرایانه، موردی، مقطعی، زیگزاگی و با صحیح و خطاهای مختلف انجام می‌دهیم. باید بتوانیم در این مسیر این اصلاح‌ها را انجام دهیم و با مبنای مشخصِ اصولی حرکت کنیم. امروز در دنیا چیزی به‌نام اقتصاد اشتراکی و چیزی به‌نام تاکسی‌های اینترنتی مطرح است که مثال بارز این‌ها را هم داریم؛ می‌بینیم که این چه تحول ساختاری در بازارکار ایران ایجاد کرده و این مسیر ادامه دارد و هنوز فناوری، دیجیتال و عصر اطلاعات تغییرات ساختاری در روابط کاری ایجاد می‌کند.
قانون کار ما همچنان می‌تواند برای عصر انقلاب صنعتی باشد و باید تغییرات را با توجه به این تغییرهای ساختاری که در اقتصاد شکل می‌گیرد، اعمال کنیم. بازنویسی قانون کار بعد از ۳۰ سال ضرورت دارد اما برای این تغییر و تحول نباید تجربه‌های تلخ گذشته را تکرار کنیم.
تسنیم: مهمترین محورهای مورد چالش فعلی در قانون کار جمهوری اسلامی ایران که از سوی شرکای اجتماعی بازار کار محل بحث و گفت‌وگو هست، چیست؟
سرآبادانی: حداقل سه مورد است؛ اولین مورد ماده ۷ قانون کار است که بعدها دو تبصره‌ی «الف» و «ب» و دو تبصره دیگر در قانون توسعه تولید ملی در برخی آیین نامه‌های اجرایی که وزارت کار در دهه ۷۰ ابلاغ کرد، تغییر می‌کند مسئله قراردادهای کار و موقت‌سازی نیروی کار است. طبق گزارشی که وزارت کار در سال ۱۳۹۳ منتشر کرد، بیش از ۹۳ درصد قراردادهای کار در بازار کار ایران موقت است؛ یعنی با فرایند موقت‌سازی نیروی کار روبرو هستیم و مفهوم موقت‌سازی نیروهای کار با بحث امنیت شغلی کارگران مرتبط است. گرایش جهانی در این زمینه هست که قراردادهای استخدامی بلندمدت، مادام العمر یا سی‌ساله به‌واسطه همین تحولات مانند جهانی‌شدن، فناوری و اطلاعات ارتباطات معاصر که برگرفته از نگاه فکری هم هست، وجود دارد.
قراردادهای بلندمدت در فرایند جمعی رو به کاهش است اما در کشورما سرعت بسیار بالایی داشته و امروز یکی از مسائلی که محل بحث و محورهای جدی است، قراردادهای کار و موقت شدن آن و توسعه قراردادهای ۸۹ روزه که اصطلاحا زیرِ سه‌ماه است؛ برای اینکه بسیاری از مواد حمایت قانون کار شامل این افراد نمی‌شود. قراردادهایی که قبلا معروف به ۲۹ روزه بود، قانون بعدا اصلاح شد و الان ۸۹ روزه شده و قراردادهای زیر یکسال و قراردادهای موقتی رسما امنیت شغلی کارگران را مورد حمله قرار می‌دهد.
از سوی دیگر گروه‌های کارفرمایی با توجه به مسائلی که تولید در کشور ما دارد، تاکید دارند که اگر ما مسئله قراردادهای کار بلندمدت و مفهومی امنیت شغلی را به این معنا قرار بدهیم، باعث کاهش بهره‌وری کارگران می‌شود و موجب کاهش انعطاف‌پذیری کار و بنگاه‌های تولیدی با توجه به شرایط اقتصادی کشور و تحریم‌ها می‌شود. این اولین محور است و محور دوم نیز حوزه دستمزد است؛ ماده ۴۱ قانون کار که همیشه سالانه مسئله دستمزد خصوصا در اواخر سال مطرح می‌شود، در شورای عالی کار همیشه محل بحث است. ماده ۴۱ قانون کار چند محور کلیدی دارد؛ یکی اینکه گفته شده دستمزد باید با دو معیارِ تورم و چیزی بنام سبد معاش یا سبد هزینه‌های خانوار کارگری تعیین شود. از سال ۹۶ تا ۹۸ کمیته‌ای در شورای عالی کار تشکیل شده که سبد معیشتی یک خانوار کارگری را با بُعد ۳/۳ محاسبه می‌کند و به‌عنوان مبنای چانه‌زنی برای تعیین حداقل دستمزد اعلام می‌کند. این میزان برای مثلا سال گذشته ۴ میلیون و ۹۵۰ هزار تومان بود و این کمیته برای این مسئله سه‌ماه کار می‌کند و مبنای چانه‌زنی مب‌شود و باید تلاش شود حداقل دستمزد با دریافت‌های کارگر سهم بیشتری از این عدد را پوشش دهد.
در حال حاضر کل دریافتی کارگر اگر با همان میزان ۴ میلیون و ۹۵۰ هزار تومان حساب کنیم -که در ماه‌های اخیر افزاش داشته-، الان تقریبا ۵۵ درصد است و تمامی دریافتی با حداقل دستمزد و حق اولاد و مسکن حدود ۵۵ درصد این سبد معاش می‌شود.
این برای مذاکره مبنا قرار می‌گیرد ولی چند چالش در این زمینه وجود دارد؛ یکی اینکه در ماده ۴۱ قانون کار اشاره شده که حداقل دستمزد با توجه به نیازهای هر منطقه و صنایع مختلف به صورت متنوع تعیین شود؛ که در کشور ما حداقل دستمزد برای همه صنایع و در همه مناطق یکسان است. خود این می‌تواند محل بحث باشد و در لوایحی که وجود دارد، گروه‌های کارفرمایی تأکید دارند که باید شروطی اضافه شود و آن شرایط اقتصادی کشور است یعنی بررسی شود که بنگاه می‌تواند که این هزینه دستمزد را بالا ببرد؟ که این مسئله مورد مخالفت است.
سومین محور محل اختلاف نیز مسئله تشکل‌های کارگری و تشکل‌های کارفرمایی و سازماندهی این تشکل‌هاست، در دنیا مطرح است که افراد برای حقوق خود در تشکل‌های کارگری به صورت سازمان یافته عضو می‌شوند ولی این در کشور ما وجود ندارد.
یکی از محورهایی که در سه دهه‌ی گذشته در حوزه قانون کار با آن روبرو بودیم و عملا درحال از بین بردن تمام خاصیت قانون کار است، پروژه استثناسازی افراد از شمول مواد حمایت قانون کار است. در سه دهه گذشته آیین‌نامه‌ها و دستورالعمل‌ها و قوانینی داشتیم که طبق آن بسیاری از نیروهای کارگری و کارکنان از شمول بسیاری از مواد حمایتی قانون کار خارج شدند. یکی مثلا قانون خروج نیروی کار در کارگاه‌های کمتر از ۵ و ۱۰ نفره که در سال ۱۳۷۸ به‌صورت آزمایشی برای ۵ سال تصویب شد ولی بعدا با رأی دیوان عدالت اداری، دائمی شد.
۶۵ درصد بنگاه‌های کشور بنگاه‌های کوچک هستند و با این مصوبه بسیاری از کارگران از شمول مواد حمایتی قانون کار خارج شدند. مثلا خروج کارگران فعال در مناطق آزاد تجاری و یا کارگرانی که در نهادها و سازمان‌های خاص فعالیت می‌کنند، وجود داشت. این فرایند خروج گسترده بوده و حجم زیادی از کارگران را از شمول مواد حمایتی قانون کار خارج کرده است.
